毕业论文提纲审查意见

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  【毕业论文提纲意见】

  (一)确定论文提要.再加进材料.形成全文的概要

  论文提要是内容提纲的雏型.一般书.教学参考书都有反映全书内容的提要.以便读者一翻提要就知道书的大概内容.我们写论文也需要先写出论文提要.在执笔前把论文的题目和大标题.小标题列出来.再把选用的材料插进去.就形成了论文内容的提要.

  (二)原稿纸页数的分配

  写好毕业论文的提要之后.要根据论文的内容考虑篇幅的长短.文章的各个部分.大体上要写多少字.如计划写20页原稿纸(每页300字)的论文.考虑序论用1页.本论用17页.结论用1-2页.本论部分再进行分配.如本论共有四项.可以第一项3-4页.第二项用4-5页.第三项3-4页.第四项6-7页.有这样的分配.便于资料的配备和安排.写作能更有计划.毕业论文的长短一般规定为5000-6000字.因为过短.问题很难讲透.而作为毕业论文也不宜过长.这是一般大专.本科学生的理论基础.实践经验所决定的.

  (三)编写提纲

  论文提纲可分为简单提纲和详细提纲两种.简单提纲是高度概括的.只提示论文的要点.如何展开则不涉及.这种提纲虽然简单.但由于它是经过深思熟虑构成的.写作时能顺利进行.没有这种准备.边想边写很难顺利地写下去.以<关于培育和完善建筑劳动力市场的思考>为例.简单提纲可以写成下面这样:

  一.序论

  二.本论

  (一)培育建筑劳动力市场的前提条件

  (二)目前建筑劳动力市场的基本现状

  (三)培育和完善建筑劳动力市场的对策

  2016届毕业论文提纲怎么写

  1.1题名的要求

  题名是一篇论文的总标题,也称篇名或文题,作为一篇论文的总名称,题名应该使读者能从中了解到该论文所要研究的核心内容和主要观点,撰写题名一定要准确、简洁、鲜明,既不能过于空泛和一般化,也不宜过于繁琐,使人得不出鲜明的印象。

  (1)准确性:准确是指题名要恰如其分地反映研究的范围和深度,用词要反映实质,不能用笼统的、泛指性很强的词语。如"一个值得研究的问题","关于xxx的若干问题","控制系统的研究"等,就太笼统。

  (2)简洁性:简洁性是指在把内容表达清楚的前提下,题名应越短越好。GB7713-87规定,中文题名一般不宜超过20个汉字。如何使题名写得简洁呢?

  1)尽可能删去多余的词语,即经过反复推敲,如果删去某些词语之后,题名仍能反映论文的特定内容,那么这些词语就应删去。

  2)避免将同义词或近义词连用,同义词或近义词用其中之一就可以了,如:"问题的分析计算","分析"与"计算"在该处是近义的,不分析又如何计算呢?所以二者保留其一即可。又如"分析与探讨",二者取一即可。

  (3)鲜明性:鲜明性是指使人一看便知其意,不费解,无歧义。有的题名很含糊,使人分不清它属于那个学科范畴,给分类造成了困难。

  如果题名很难完全表达论文的内容,可以用副标题名对主题名进一步说明。主、副题名之间中中文用破折号连接,英文用冒号连接。

  题名还应尽量避免使用化学结构式、数学公式及不为同行熟悉的缩略语等等。

  1.2题名的常见问题

  (1)题名大,内容小

  【毕业论文提纲范文】

  【摘要】当今激烈的国内外市场竞争在实质上是人才的竞争,人力资源管理是影响一个公司经济效益的重要战略因素,而其能否在企业中发挥重要作用,很大程度上取决于企业人力资源管理人员的胜任素质;换言之,企业人力资源管理人员的胜任素质直接决定企业人力资源管理的成效,以至企业现在和未来的发展。胜任素质模型既是当前人力资源管理理论研究领域的热点问题之一,也是三十余年来管理心理学、高等教育学、劳动经济学等学科领域研究的重要内容。企业人力资源管理人员胜任素质模型的研究历史比较短,而且现有成果大多基于欧美文化背景与国情。

  在我国,胜任素质模型的研究尚处于起步阶段,还未进入广泛的应用阶段;为了提高中国企业的人力资源管理水平,学术界与企业界开始关注企业人力资源管理人员胜任素质模型的构建与应用。

  我国在企业人力资源管理人员胜任素质模型研究和实践中,仍然存在着一些问题,其中“重视提升和开发员工素质,而忽视企业人力资源经理自身胜任素质”以及“重视理论实证研究而忽视应用性研究”成为两个重要的问题,而后者则更为突出。基于此,本文在借鉴国内外经验的基础上,比较分析企业人力资源经理胜任素质模型,探索企业人力资源经理胜任素质模型在我国企业运用的现状,存在的问题并提出相应的建议和对策,以更有效的应用企业人力资源经理胜任素质模型。本论文研究共分为四个部分。

  第一部分主要介绍本文的研究背景、研究意义、研究思路与研究方法,分析了企业人力资源经理胜任素质模型的研究概况;

  第二部分重点概述胜任素质模型理论,主要内容是胜任素质内涵界定与发展情况概述,胜任素质模型建立的方法与步骤以及企业人力资源经理胜任素质模型国内外理论研究概述。这一部分从理论角度探索胜任素质模型的渊源与应用情况,为后面的研究提供了理论基础;

  第三部分主要是对我国企业人力资源经理胜任素质模型的实践进行研究。首先在分析影响企业人力资源经理胜任素质模型因素和我国企业人力资源经理的角色要求的基础上借鉴前人研究成果,阐述我国企业人力资源经理胜任素质模型。其次分析目前我国国内应用的现状、存在的问题以及产生问题的原因,提出相应的建议和对策。本部分是本篇文章的重点和核心,也是本文研究的出发点和落脚点;

  第四部分主要是总结性的说明研究的结论,研究不足以及相应的建议。

  本文的主要创新点主要体现在三个方面:

  一是多种研究方法的相互融合。运用文本分析法、比较分析法、系统分析法、实证分析等方法分析企业人力资源经理胜任素质的构成要素和应用问题探究;

  二是遵循一般性,展示特殊性,具有实用性。在探索企业人力资源经理的胜任素质模型时,借鉴国外职业经理人的胜任素质模型,中国企业领导人、职业经理人、管理者等典型的胜任素质模型,提出了一套适合我国企业特点的人力资源经理胜任素质模型;

  三是理论与现实的相互配合,突破以往进行胜任素质模型研究的模式,即大部分职业经理人胜任素质模型的研究最终结果都是运用数理统计的方法建立胜任素质模型,而没有具体运用状况的分析,本文会将现实运用部分作为本文研究的重点。

  致谢 5-6

  中文摘要 6-8

  ABSTRACT 8-10

  1 引言 13-17

  1.1 研究背景与意义 13-16

  1.1.1 国外关于胜任素质模型的研究与应用状况概述 13-15

  1.1.2 我国关于胜任素质模型的研究与应用状况概述 15

  1.1.3 胜任力素质模型的战略意义 15-16

  1.2 我国人力资源经理界定 16

  1.3 研究思路 16-17

  2 胜任力素质模型理论概述 17-46

  2.1 胜任力素质理论概述 17-20

  2.1.1 胜任力的提出 17

  2.1.2 胜任力素质内涵 17-20

  2.2 胜任力素质模型概述 20-22

  2.2.1 胜任素质模型的内涵 20

  2.2.2 胜任素质模型的类型 20-22

  2.3 素质模型在人力资源管理各模块中的作用 22-33

  2.3.1 基于胜任力素质模型的人力资源战略与规划 23-24

  2.3.2 基于素质模型的职务分析 24-26

  2.3.3 基于素质模型的选拔与测试 26-28

  2.3.4 基于素质模型的绩效管理 28-29

  2.3.5 基于素质模型的员工培训与发展 29-31

  2.3.6 基于素质模型的薪资方案与福利计划 31-33

  2.4 构建胜任力素质模型的步骤与方法 33-39

  2.4.1 按胜任力因子获得的技术分类 33-35

  2.4.2 按胜任力因子获得的逻辑关系分类 35

  2.4.3 按胜任力模型的开发程序分类 35-39

  2.5 国内外企业人力资源经理胜任素质模型理论研究成果 39-42

  2.5.1 国外企业人力资源经理胜任素质模型理论研究成果 39-41

  2.5.2 国内企业人力资源经理胜任素质模型理论成果 41-42

  2.6 我国人力资源经理胜任力模型研究趋势和展望 42-46

  2.6.1 胜任力素质模型验证方法的深化 42-43

  2.6.2 各建模方法的进程效用分析 43

  2.6.3 胜任力模型研究对象的扩大及转变 43-46

  3 建立素质模型的流程与方法 46-59

  3.1 能力素质模型举例 46-47

  3.2 职类职种的含义与划分方法 47-48

  3.3 建立素质模型的流程 48-59

  3.3.1 素质研究与开发的步骤 49-51

  3.3.2 关键事件访谈法的操作要点与方法 51-55

  3.3.3 主题分析素质模型的完成 55-57

  3.3.4 素质模型评估与确认 57-59

  4 国内企业人力资源经理胜任素质模型和量表设计 59-67

  4.1 国内企业人力资源经理的鉴定分析 59-61

  4.2 国内企业人力资源经理的工作分析 61-63

  4.3 世界500强企业HR中层管理人员的胜任力因子分析 63-67

  5 国内企业人力资源经理胜任力模型和量表分析 67-74

  5.1 被调查的企业人力资源经理的描述性统计 67-69

  5.2 人力资源经理核心胜任力的重要性分析 69-74

  5.2.1 影响和鼓舞能力对人力资源经理的重要性 69-71

  5.2.2 应变能力对人力资源经理的重要性 71

  5.2.3 控制情绪能力对人力资源经理的重要性 71-72

  5.2.4 建立信任能力对人力资源经理的重要性 72

  5.2.5 沟通能力对人力资源经理的重要性 72

  5.2.6 持续学习能力对人力资源经理的重要性 72-74

  6 结论 74-75

  6.1 研究结论 74

  6.2 研究不足 74

  6.3 研究建议 74-75

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